Niets is voor eeuwig

Een spoor dat Erwin uitgelicht heeft in ons gesprek is dat van de hertekening van onze arbeidsvrijstellingsdagen (AV): “ik hou van wicked problems. De hertekening van onze toentertijd fel bevochten AV dagen is er zo eentje. Het is een actueel thema bovendien, dat nu volop in het brandpunt staat. Gemaakt in de nasleep van De Witte Woede, om de uitstroom van de baby boomers uit jobs zoals verpleegkundige, rusthuisverzorgers, thuisverpleging, … tegen te gaan door hun ‘rustpunten’ te gunnen zodat ze langer aan boord kunnen blijven.

Deze verworvenheid nu – voor onze socio-culturele sector - in vraag stellen is geen evidentie.”

Op dreef schetst Erwin de veranderde accenten die om een aanpassing van het principe van AV in onze subsector vragen. “AV helpt bij het behouden van onze work/life balans. Maar het gebrek aan autonomie bij het inzetten van deze dagen maakt niet iedereen gelukkig. De toekenning van het aantal AV dagen over de loopbaan is immers collectief vastgelegd in functie van de leeftijd.

Bovendien kan dit druk zetten op jongere collega’s, waarvan het loon vaak lager ingeschaald is. Tenslotte slaat de huidige AV-regeling op een heel diverse en brede sector, gaande van een organisatie als Stebo, over jongerenwerking tot gespecialiseerd ziekenhuispersoneel. De behoeften in deze veelheid van subsectoren kunnen behoorlijk uit elkaar liggen.”

Citroenmodel

“De maatschappelijke vraagstukken zijn geëvolueerd. Het antwoord op deze vraagstukken gaat al zo lang mee. Neem nu de langere loopbanen. Jongeren stellen niet in vraag dat hun loopbaan langer gaat duren, maar willen zich ook niet de eerste 25 jaar kapot werken.

Het evenwichtiger spreiden van AV dagen over een langere loopbaan laat ons als werkgevers toe om dit ‘citroenmodel’ los te laten.

Dit is het debat dat we nu voeren.”

In bloed geschreven

Wat maakt het debat om verworven AV dagen anders over de loopbaan te spreiden zo wicked?

‘Afgedwongen compromissen krijgen een eeuwigheidswaarde, ze zijn als het ware in bloed geschreven. Zowel werkgevers als vakbonden kijken er met een soort starheid naar.

Bevochten arbeidsvoorwaarden lijken wel natuurwetten waaraan je niet mag tornen.

Bovendien zitten we in een gesubsidieerde sector waarbij de overheid gemobiliseerd moet worden om haar portefeuille open te trekken.

Dan kom je op drie spelers uit: de werkgevers – de overheid – de vakbonden. 

Je kan het zien als een permanente evenwichtsoefening tussen ‘The Good, The Bad & The Ugly’. Waarbij we onszelf natuurlijk altijd als ‘The Good’ zien. The Bad (die met tegengestelde belangen) en The Ugly (degene van wie je niet zeker bent wiens kant die kiest) wisselen in heel het discours wel eens van plaats.”

“Om het helemaal ingewikkeld te maken en de complexiteit van het AV vraagstuk te vatten, moet je weten dat de drie partijen nog eens uit deelpartijen bestaan. De overheid telt 7 bevoegde deelministers en 2 lagen, Vlaams en federaal. Er zijn 3 vakbonden. Wij als werkgevers zijn super gelaagd: binnen VERSO zijn er 6 federaties, waarvan onze federatie SOCIARE er 1 van is, en binnen Sociare zijn er nog eens 13 subsectoren.

En dan kwam VIA 6 er aan. Corona heeft de aandacht naar de zorgberoepen getrokken. Ook post Corona gaat er veel maatschappelijke schade zijn.

We moesten ons als socio-culturele sector deze keer aan boord knokken, de belangen staan op scherp.

De rollen van “The Good, The Bad & The Ugly” wisselen voortdurend in dit continue proces.

Soms zijn zelfs andere werkgevers voor ons The Bad - als zij in de verleiding zouden komen om de taart door minder (sectoren) te hoeven delen”

Dat brengt ons naar de rol die Erwin als voorzitter van Sociare in dit debat heeft opgenomen.

Het voorstel dat op tafel ligt is een andere en bredere spreiding van de AV dagen over de loopbaan. Medewerkers krijgen zo vroeger in hun loopbaan toegang tot hun AV dagen, waardoor er minder overblijven op het einde van hun loopbaan. 

Om dit voorstel te gaan onderhandelen binnen het VIA6 akkoord moest er een mandaat aan het onderhandelingsteam gegeven worden. Sociare bestaat uit 13 subsectoren en de raad van bestuur bestaat uit 24 leden. Iedereen vertegenwoordigt een deelsector.

“Het debat ging alle kanten uit. We bleven wat ter plaatse trappelen en waren het nog niet eens over wat we eigenlijk zelf wilden. Er waren aan de ene kant werkgevers die in absolute vrijheid wouden beslissen zonder kaders en aan de andere kant zelfs een kleine groep die het wel goed vond zo. En alle gradaties hiertussen in.”

Een nieuwe narrative

Ik vraag Erwin welke stappen hij gezet heeft om toch tot een onderhandelingsmandaat te komen.

“Een eerste stap is objectiveren. Dat betekent data-analyse, studeren en dus onderbouw geven aan de standpunten. Een tweede stap is het zoeken naar common ground, zowel binnen Sociare als met de vakbond. Dat is ook kijken naar de verschilpunten en de mogelijkheid om die te convergeren.

Dan volgde een stemming over wat we willen herzien, in welke richting, maar ook over wat overeind blijft. Zo zijn we uiteindelijk tot een duidelijk mandaat gekomen waarmee Sociare directeur Veerle Huwé aan de onderhandelingstafel kon aanschuiven.”

De beschrijving van het doorlopen proces maakt me nieuwsgierig naar dieperliggende succesfactoren.

“Mensen hebben een fundamentele lezing en perspectief van iets, er een ander belang in. Dit moet je in kaart brengen. Zien. Erkennen. Probeer de gevoeligheid diep te begrijpen. Vraag goed door op aannames. Daar vind je kleine aangrijppunten, kieren en deuren om een herlezing te maken.

Deconstrueer de bestaande narrative en reconstrueer een nieuwe.”

Erwin zijn antwoord triggert om in te zoomen op de sterktes die hij heeft ingezet in het beschreven proces.

Erwin, wat maakt dat je zover bent geraakt?

“Vooreerst wil ik stellen dat ik heel graag met het team van Sociare werk en met Veerle in het bijzonder. We vormen een sterk team met een groot wederzijds vertrouwen. Met de collega’s van het Dagelijks Bestuur toetsen we onderling ook standpunten of volgende stappen af.

Mijn ervaring als directeur van Stebo maakt dat ik de effecten zie op langere termijn. Ik voel de impact van financiële beslissingen op werkgevers. Daarnaast beheers ik ook de technische details.

Ik ken het werkveld: sectoren, stakeholders, subsidiekaders. Zit zelf in veel raden van bestuur. Ik ken de debatten, de uitdagingen.

Bovendien heb ik heel wat inhoudelijke ervaring en ervaring met sociaal overleg. 

Door de jaren heen heb ik een stevig netwerk uitgebouwd.

Al die opgebouwde kennis komt nu goed van pas.

Ik saucisseer: ik neem mijn tijd, ga met kleine stapjes vooruit en merk dat het traject afgelegd wordt zonder de beuk er in te zetten.   

Ik ken mijn eigen sterktes en zet die dan ook in. ‘Input’: ik lees enorm veel dossiers. ‘Strategie’: ik maak een stappenplan om ergens te geraken. “keep your eyes on the price”.

Wat zou je graag willen onderlijnen naar anderen in dezelfde situatie?

Kom zelf uit je loopgracht

“Begin met je eigen narrative in vraag te stellen. Dat suggereert toegeeflijkheid. Als je zelf naar je eigen aannames durft te kijken, mag/kan je dat ook van anderen verwachten. Natuurlijk vraagt dit ‘trust the proces’ om dat te kunnen.

Kom zelf uit je loopgracht. Als je jezelf continu ingraaft dan beweeg je niet. En kan je ook geen beweging van de ander verwachten. Wicked problems zitten vaak in vastgeroeste, zich herhalende situaties.

Als je blijft zitten, kan je misschien niet verliezen, maar ook niets winnen.”

Als je alles zelf in de hand zou hebben, waar wil je dan uitkomen?

“Ik wil tot een akkoord komen tussen de vakbonden en ons, de werkgevers, waarin iedereen zich gerespecteerd voelt. Dat er intelligentie zit in het akkoord en we dus een andere inkleuring krijgen van de AV naargelang de functie en de sector.

Daarnaast hoop ik dat het vertrouwen geeft in toekomstige dossiers. Dat door durven loslaten en nieuwe sporen verkennen, het vertrouwen groeit dat we goede akkoorden kunnen maken en deze tegelijk ook durven herzien als de tijdsgeest dat vraagt.”

Met hart en ziel

Ons gesprek ronden we af met een terugkijk op het gesprek.

Ik vertel Erwin dat ik me er nu scherper bewust van ben hoe krachtig het kan zijn om wijsheid en rust in een proces te brengen, ook al lijkt het daardoor soms traag te gaan. Om het op ‘zijn Erwins’ te zeggen: “Je mag schild en wapen niet vergeten als je ten strijde trekt. Je moet je organiseren en voorbereiden. Maar ook zoeken naar de common ground.”   

Heb je zelf iets aan ons gesprek gehad en er iets uit meegepakt? 

“ Ik kijk nu bewuster naar deconstructie en reconstructie. Je krijgt een bespiegeling waar je niet altijd van bewust bent, zo ook over je eigen sterktes en hoe je die inzet. Ook al lijkt die soms traag, ik mag vertrouwen op mijn aanpak. Daar kan ik iets mee. Ook in het verdere overleg. Want we zijn er nog niet.”

“Het is fijn om dit verhaal eens te vertellen”, geeft Erwin me nog mee. “Jullie weten dat ik daar tijd in steek. Op de directievergadering horen jullie enkel maar flarden. Dit verhaal illustreert waarom ik mij zo hard engageer. Ik heb echt een hart voor sociale ondernemingen.

AV is een validering voor het werk van mensen die dat met hart en ziel doen. Laten we iets maken waar deze mensen echt blij mee zijn. Het is een missie.” 

In Gesprek met

Luisterde en schreef het verhaal neer